Tổng Hợp Đề Tài Luận Văn Thạc Sĩ Quản Trị Nguồn Nhân Lực, Chuyên Ngành Quản Trị Nhân Lực

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠOBỘ LAO ĐỘNG – THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘINGUYỄN DUY HƯNGTRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG – XÃ HỘINGUYỄN DUY HƯNGPHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰCLUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰCTẠI KHỐI TÍN DỤNG TIÊU DÙNGNGÂN HÀNG VIỆT NAM THỊNH VƯỢNGLUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰCHÀ NỘI – 2013HÀ NỘI – 2013BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠOBỘ LAO ĐỘNG – THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘITRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG – XÃ HỘINGUYỄN DUY HƯNGPHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰCTẠI KHỐI TÍN DỤNG TIÊU DÙNGNGÂN HÀNG VIỆT NAM THỊNH VƯỢNGChuyên ngành: Quản trị nhân lựcMã số: 60340404LUẬN VĂN THẠC SĨCÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS NGUYỄN THẾ PHÁNHÀ NỘI – 2013iLỜI CAM ĐOANTôi xin cam đoan đây là công trình nghiêncứu của riêng tôi. Các thông tin trong luận văn làtrung thực. Tài liệu tham khảo được trích dẫn nguồngốc rõ ràng.Học viênNguyễn Duy HưngiiMỤC LỤCTrangLỜI CAM ĐOAN ……………………………………………………………………………… iMỤC LỤC ………………………………………………………………………………………. iiDANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT……………………………………………………….. viiiDANH MỤC BẢNG BIỂU……………………………………………………………….. ixDANH MỤC HÌNH VẼ…………………………………………………………………….. xLỜI MỞ ĐẦU………………………………………………………………………………….. 11. Lý do chọn đề tài ……………………………………………………………………….. 12. Tổng quan tình hình nghiên cứu trong nước và quốc tế về phát triểnnguồn nhân lực trong các tổ chức ngân hàng…………………………………… 23. Mục đích nghiên cứu………………………………………………………………….. 44. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ……………………………………………….. 45. Phương pháp nghiên cứu……………………………………………………………. 56. Ý nghĩa và những đóng góp của luận văn…………………………………….. 57. Kết cấu của luận văn………………………………………………………………….. 6CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂNLỰC CỦA NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI ………………………………………… 71.1. Tổng quan về nguồn nhân lực ………………………………………………….. 71.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực ………………………………………………….. 71.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại ………….. 91.1.2.1. Khái niệm ngân hàng, ngân hàng thương mại ……………………. 91.1.2.2. Khái niệm nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại ………… 91.1.3. Vai trò của nguồn nhân lực trong ngân hàng thương mại …….. 111.1.4. Đặc điểm nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại………….. 121.2. Tổng quan về phát triển nguồn nhân lực của ngân hàng thươngmại …………………………………………………………………………………………….. 14iii1.2.1. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại……………………………………………………………………………………………….. 141.2.1.1. Phát triển nguồn nhân lực …………………………………………….. 141.2.1.2. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực của ngân hàng thươngmại ……………………………………………………………………………………….. 151.2.2. Sự cần thiết phải phát triển nguồn nhân lực của ngân hàngthương mại ………………………………………………………………………………. 161.2.3. Đặc điểm phát triển nguồn nhân lực trong ngân hàng thươngmại ………………………………………………………………………………………….. 181.2.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực của ngânhàng thương mại ………………………………………………………………………. 191.2.4.1. Các nhân tố bên trong ………………………………………………….. 191.2.4.2. Các nhân tố bên ngoài………………………………………………….. 211.3. Nội dung phát triển nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại.. 231.3.1. Hoạch định chiến lược, quy hoạch và kế hoạch phát triển nguồnnhân lực…………………………………………………………………………………… 231.3.1.1. Hoạch định chiến lược nguồn nhân lực …………………………… 231.3.1.2. Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực……………………………… 241.3.1.3. Lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực………………………….. 251.3.2. Tổ chức phát triển nguồn nhân lực…………………………………….. 261.3.2.1. Tuyển dụng nguồn nhân lực…………………………………………… 261.3.2.2. Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ năng lực cho nguồnnhân lực ………………………………………………………………………………… 271.3.2.3. Bố trí sử dụng đầy đủ, hợp lý và có hiệu quả nguồn nhân lực 291.3.3. Tạo động lực cho sự phát triển nguồn nhân lực …………………… 301.3.3.1. Các lý thuyết về tạo động lực…………………………………………. 311.3.3.2. Các biện pháp tạo động lực …………………………………………… 33iv1.3.4. Đánh giá và kiểm soát sự phát triển nguồn nhân lực của ngânhàng thương mại ………………………………………………………………………. 341.3.4.1. Đánh giá sự phát triển nguồn nhân lực……………………………. 341.3.4.2. Kiểm soát sự phát triển nguồn nhân lực ………………………….. 351.4. Kinh nghiệm của các ngân hàng thương mại trong nước và quốc tếvề phát triển nguồn nhân lực………………………………………………………… 361.4.1. Kinh nghiệm trong nước……………………………………………………. 361.4.1.1. Kinh nghiệm của Ngân hàng Thương mại Cổ phần Ngoạithương Việt Nam (Vietcombank) ……………………………………………….. 361.4.1.2. Kinh nghiệm của Ngân hàng Thương mại Cổ phần Á Châu(ACB) ……………………………………………………………………………………. 361.4.1.3. Kinh nghiệm của Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đại Dương(OceanBank) ………………………………………………………………………….. 371.4.2. Kinh nghiệm quốc tế …………………………………………………………. 371.4.3. Những bài học rút ra và khả năng áp dụng đối với Ngân hàngViệt Nam Thịnh Vượng ……………………………………………………………… 39CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠIKHỐI TÍN DỤNG TIÊU DÙNG NGÂN HÀNG VIỆT NAM THỊNHVƯỢNG ………………………………………………………………………………………… 402.1. Đặc điểm tình hình của Khối tín dụng tiêu dùng – Ngân hàng ViệtNam Thịnh Vượng có ảnh hưởng tới sự phát triển của nguồn nhân lực…………………………………………………………………………………………………… 402.1.1. Sơ lược về Ngân hàng Việt Nam Thịnh Vượng ……………………. 402.1.1.1. Lịch sử hình thành phát triển…………………………………………. 402.1.1.2. Tầm nhìn, sứ mệnh, chiến lược và giá trị cốt lõi ……………….. 432.1.1.3. Thương hiệu và logo…………………………………………………….. 452.1.1.4. Thông tin tài chính……………………………………………………….. 45v2.1.2. Quá trình hình thành, phát triển của Khối tín dụng tiêu dùng –Ngân hàng Việt Nam Thịnh Vượng …………………………………………….. 472.1.3. Những điều kiện cơ bản của Khối tín dụng tiêu dùng – Ngânhàng Việt Nam Thịnh Vượng có ảnh hưởng tới sự phát triển củanguồn nhân lực ………………………………………………………………………… 492.1.3.1. Hệ thống mạng lưới ……………………………………………………… 492.1.3.2. Nguồn lực về tài chính………………………………………………….. 512.1.3.3. Nguồn lực về lao động………………………………………………….. 522.1.3.4. Năng lực quản trị…………………………………………………………. 532.1.3.5. Đánh giá chung …………………………………………………………… 552.2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Khối tín dụng tiêu dùng– Ngân hàng Việt Nam Thịnh Vượng ……………………………………………. 562.2.1. Công tác hoạch định chiến lược, quy hoạch và kế hoạch pháttriển nguồn nhân lực tại Khối tín dụng tiêu dùng – Ngân hàng ViệtNam Thịnh Vượng ……………………………………………………………………. 562.2.1.1. Hoạch định chiến lược phát triển nguồn nhân lực …………….. 562.2.1.2. Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực……………………………… 592.2.1.3. Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực ……………………………….. 602.2.2. Tổ chức phát triển nguồn nhân lực…………………………………….. 612.2.2.1. Tuyển dụng nguồn nhân lực…………………………………………… 612.2.2.2. Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ năng lực cho nguồnnhân lực …………………………………………………………………………………

Đang xem: Luận văn thạc sĩ quản trị nguồn nhân lực

Xem thêm: Câu Hỏi Trắc Nghiệm Thi Giáo Viên Giỏi Mầm Non Cấp Thành Phố 20132014

Xem thêm: Tài Liệu Tổng Hợp Toàn Bộ Kiến Thức Ngữ Pháp Tiếng Anh Lớp 4 Violet Pham

642.2.2.3. Bố trí, sử dụng nguồn nhân lực………………………………………. 682.2.3. Tạo động lực cho sự phát triển nguồn nhân lực …………………… 722.2.3.1. Tạo động lực vật chất …………………………………………………… 722.2.3.2. Tạo động lực tinh thần………………………………………………….. 742.2.3.3. Tạo động lực kết hợp ……………………………………………………. 75vi2.2.4. Đánh giá và kiểm soát sự phát triển của nguồn nhân lực………. 752.2.4.1. Đánh giá sự phát triển của nguồn nhân lực ……………………… 752.2.4.2. Kiểm soát sự phát triển của nguồn nhân lực …………………….. 782.3. Đánh giá chung về thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Khốitín dụng tiêu dùng – Ngân hàng Việt Nam Thịnh Vượng………………… 782.3.1. Những thành tựu và nguyên nhân ……………………………………… 782.3.1.1. Những thành tựu………………………………………………………….. 792.3.1.2. Nguyên nhân của những thành tựu …………………………………. 802.3.2. Những hạn chế và nguyên nhân ………………………………………… 812.3.2.1. Những hạn chế…………………………………………………………….. 812.3.2.2. Nguyên nhân của những hạn chế ……………………………………. 822.3.3. Vấn đề đặt ra cho phát triển nguồn nhân lực tại Khối tín dụngtiêu dùng – Ngân hàng Việt Nam Thịnh Vượng trong những năm tới 83CHƯƠNG 3: QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒNNHÂN LỰC TẠI KHỐI TÍN DỤNG TIÊU DÙNG NGÂN HÀNG VIỆTNAM THỊNH VƯỢNG …………………………………………………………………… 843.1. Quan điểm và định hướng phát triển nguồn nhân lực………………. 843.1.1. Định hướng phát triển của Ngân hàng Việt Nam Thịnh Vượng843.1.2. Quan điểm phát triển nguồn nhân lực của Khối tín dụng tiêudùng ………………………………………………………………………………………… 853.1.3. Định hướng phát triển nguồn nhân lực của Khối tín dụng tiêudùng ………………………………………………………………………………………… 863.2. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Khối tín dụng tiêu dùng –Ngân hàng Việt Nam Thịnh Vượng ………………………………………………. 873.2.1. Giải pháp về hoạch định chiến lược, quy hoạch và kế hoạch pháttriển nguồn nhân lực…………………………………………………………………. 873.2.2. Giải pháp về tuyển dụng nguồn nhân lực ……………………………. 89vii3.2.3. Giải pháp về đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ năng lực chonguồn nhân lực ………………………………………………………………………… 903.2.4. Giải pháp về bố trí sử dụng nguồn nhân lực ………………………… 933.2.5. Giải pháp về tạo động lực phát triển nguồn nhân lực……………. 943.2.6. Giải pháp về đánh giá và kiểm soát sự phát triển của nguồn nhânlực …………………………………………………………………………………………… 963.2.7. Các giải pháp khác……………………………………………………………. 98KẾT LUẬN………………………………………………………………………………….. 101KIẾN NGHỊ…………………………………………………………………………………. 1021. Đối với Chính phủ ………………………………………………………………….. 1022. Đối với Ngân hàng Nhà nước ………………………………………………….. 1023. Đối với các cơ sở đào tạo nhân lực có liên quan ………………………… 1034. Đối với Ngân hàng Việt Nam Thịnh Vượng ……………………………… 103TÀI LIỆU THAM KHẢO……………………………………………………………… 104PHỤ LỤC 1PHỤ LỤC 2viiiDANH MỤC CHỮ VIẾT TẮTGS.TSGiáo sư, Tiến sĩNVNhân viênNXBNhà xuất bảnPOSĐiểm bán hàngPGS.TSPhó Giáo sư, Tiến sĩThs.Thạc sĩTP.Thành phốTS.Tiến sĩVPBankNgân hàng Việt Nam Thịnh VượngVPBCFKhối tín dụng tiêu dùng – Ngân hàng Việt Nam Thịnh VượngixDANH MỤC BẢNG BIỂUTrangBảng 2.1: Số liệu kế toán cơ bản của VPBank giai đoạn 2008 – 2012……….. 46Bảng 2.2: Nguồn lực tài chính của VPBank giai đoạn 2010 – 2012 ………….. 51Bảng 2.3: Tình hình tuyển dụng tại VPBCF từ năm 2010 đến quý 2/2013 … 62Bảng 2.4: Tình hình đào tạo tại VPBCF từ năm 2010 đến quý 2/2013 ……… 66Bảng 2.5: Kết quả đào tạo tại VPBCF từ năm 2010 đến quý 2/2013 ………… 67Bảng 2.6: Kết quả trả lời câu hỏi khảo sát ……………………………………………. 68Bảng 2.7: Quy mô nguồn nhân lực VPBCF từ năm 2010 đến quý 2/2013 …. 76Bảng 2.8: Trình độ nhân viên VPBCF năm 2013 so với năm 2012…………… 77Bảng 3.1: Dự báo nguồn nhân lực VPBCF phân theo trình độ…………………. 86xDANH MỤC HÌNH VẼTrangHình 2.1: Bản đồ thể hiện sự hiện diện của VPBank ……………………………… 42Hình 2.2: Giá trị cốt lõi VPBank ………………………………………………………… 44Hình 2.3: Logo của Ngân hàng Việt Nam Thịnh Vượng ………………………… 45Hình 2.4: Cơ cấu sở hữu tại Ngân hàng Việt Nam Thịnh Vượng……………… 46Hình 2.5: Logo của Khối tín dụng tiêu dùng…………………………………………. 49Hình 2.6: Bản đồ thể hiện sự hiện diện của VPBCF ………………………………. 50Hình 2.7: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của VPBCF …………………………………………. 52Hình 2.8: Phân tích PEST cho nguồn nhân lực tại VPBCF……………………… 57Hình 2.9: Phân tích SWOT cho nguồn nhân lực tại VPBCF……………………. 58Hình 2.10: Kết quả trả lời câu hỏi khảo sát về bầu không khí nhóm làm việc69Hình 2.11: Nguyên tắc điều hành tại Khối tín dụng tiêu dùng …………………. 70Hình 2.12: Kết quả trả lời câu hỏi khảo sát về việc điều chuyển nhân viên vềlàm việc gần quê hương…………………………………………………………………….. 711LỜI MỞ ĐẦU1. Lý do chọn đề tàiChiến lược phát triển của Ngân hàng Việt Nam Thịnh Vượng là vươnlên trở thành một trong ba ngân hàng thương mại cổ phần bán lẻ hàng đầuViệt Nam. Để hiện thực hoá mục tiêu đó, các khối kinh doanh bán lẻ của ngânhàng này đang được tập trung đầu tư mạnh mẽ. Và trong đó, không thể khôngnhắc đến vai trò nòng cốt của Khối tín dụng tiêu dùng. Rõ ràng, trong bốicảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt như hiện nay, để đạt vị trí trong top 5 haytop 3 là cả một thách thức to lớn, đòi hỏi sự tiến bộ không ngừng nghỉ của cảhệ thống, mà quan trọng nhất chính là ở sự phát triển của nguồn nhân lực.Với đặc thù của thị trường bán lẻ, Khối tín dụng tiêu dùng cần tiếp tụcphát triển một mạng lưới rộng khắp với đội ngũ hùng hậu hơn nữa nhằm kiểmsoát và nâng cao thị phần. Mặt khác, nguồn nhân lực tại đây còn là nhân tốquyết định việc hoàn thiện của các quy trình, quyết định mức độ hài lòng củakhách hàng để tạo ra lợi thế cạnh tranh cho đơn vị. Do đó, phát triển nguồnnhân lực tại Khối tín dụng tiêu dùng – cả về mặt số lượng lẫn chất lượng, làmột trong những đòi hỏi khách quan để đảm bảo việc thực hiện thắng lợi cácchiến lược mà Ngân hàng này đã đề ra.Bên cạnh đó, hiện nay, tất cả các ngân hàng thương mại đều đang phảicân nhắc thay đổi mô hình phát triển, cũng là thực hiện theo chủ trương chungcủa Nhà nước là tái cơ cấu lại nền tài chính quốc gia. Trên hết, quá trình nàymang lại những lợi ích trực tiếp và thiết thực nhất cho chính bản thân các nhàbăng; giúp các tổ chức này trở lên mạnh mẽ hơn, phát triển bền vững hơn đểđương đầu tốt hơn với hai bài toán khủng hoảng và hội nhập. Hoà cùng xu thếchung ấy, tại Khối tín dụng tiêu dùng – Ngân hàng Việt Nam Thịnh Vượng,việc tái cấu trúc theo hướng nâng cao hiệu suất hoạt động trở thành một thực2tế tất yếu. Điều đó đồng nghĩa với nhu cầu tìm kiếm các giải pháp hiệu quả đểphát triển nguồn nhân lực lên một tầm cao mới, đáp ứng được các vị trí côngtác trong cơ cấu tổ chức bộ máy mới, khoa học và hiện đại hơn.Trong khi, trên thực tế, nguồn nhân lực tại Khối hiện còn khá nhiềunhược điểm. Các nghiên cứu bài bản, chính thống và trực diện về vấn đề pháttriển nguồn nhân lực tại đơn vị cũng còn rất hạn chế. Xuất phát từ những lýdo và tính cấp thiết như vậy, luận văn lựa chọn đề tài nghiên cứu: “Phát triểnnguồn nhân lực tại Khối tín dụng tiêu dùng – Ngân hàng Việt Nam ThịnhVượng”. Mong muốn sẽ góp được những giá trị khoa học hữu ích đối vớinhững vấn đề thực tiễn kể trên.2. Tổng quan tình hình nghiên cứu trong nước và quốc tế về pháttriển nguồn nhân lực trong các tổ chức ngân hàngTrong những năm trở lại đây, đã có nhiều bài viết, tài liệu cũng nhưnghiên cứu của Việt Nam cũng như của quốc tế viết về phát triển nguồn nhânlực hay bàn về vấn đề nhân sự tại các tổ chức tài chính, ngân hàng. Tuy nhiên,vẫn còn rất ít những công trình chuyên sâu để góp phần khắc hoạ đầy đủ bứctranh phát triển nguồn nhân lực của các ngân hàng thương mại tại Việt Namhiện nay. Đặc biệt, với Ngân hàng Việt Nam Thịnh Vượng và Khối tín dụngtiêu dùng của ngân hàng này, phát triển nguồn nhân lực mới chỉ dừng lại ởhoạt động nghiệp vụ, các ghi nhận và đánh giá mang tính nội bộ với mức độkhách quan chưa thật cao.Về các nghiên cứu có liên quan tới đề tài luận văn, có thể kể đến một sốnghiên cứu tiêu biểu sau:- “Phát triển nguồn nhân lực – kinh nghiệm thế giới và thực tiễn nướcta” do hai tác giả Trần Văn Tùng và Lê Ái Lâm đồng chủ biên, viết năm1996. Mặc dù sách chỉ tập trung vào các sáng kiến phát triển nguồn nhân lựcở góc độ vĩ mô. Nhưng thông qua đó, giúp nhận thức sâu hơn về vai trò tầm3quan trọng của việc phát triển nguồn nhân lực, cũng như trang bị thêm cáchthức tư duy trong việc đề ra giải pháp cho vấn đề này.- “Phát triển nguồn nhân lực trong các công ty Nhật Bản hiện nay” củaPGS.TS Nguyễn Duy Dũng và TS. Trần Thị Nhung viết năm 2005. Lấy tấmgương là các công ty thành công của Nhật Bản, tác phẩm đề xuất một số địnhhướng phát triển nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp ở Việt Nam.- Luận án tiến sĩ: “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ vàvừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế” của tác giả Lê Thị Mỹ Linh,viết năm 2009. Đây có thể xem là một tài liệu tham khảo hữu ích về đào tạonguồn nhân lực cho đại bộ phận các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay, kể cảcác tập đoàn, tổng công ty hay các ngân hàng thương mại. Bởi xét cho cùng,so sánh với các đối thủ lớn của nước ngoài, có thể khẳng định gần như 100%các tổ chức kinh doanh của Việt Nam vẫn mang tính chất vừa và nhỏ.- “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho ngành ngân hàng ViệtNam giai đoạn 2010 – 2020” của PGS.TS Tô Ngọc Hưng và Ths. NguyễnĐức Trung, viết năm 2010. Bài viết tiếp cận toàn diện vấn đề phát triển nguồnnhân lực từ góc nhìn chiến lược chung cho cả hệ thống ngân hàng Việt Nam.Trong đó, có những đánh giá hết sức sắc sảo về thực trạng nguồn nhân lựccủa các ngân hàng hiện nay.Ngoài ra, có rất nhiều các tài liệu, bài viết khác nhau của nước ngoài vềcác chủ đề có liên quan. Điển hình như: “Hoạt động đào tạo và phát triểntrong doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Anh” của David Devins và Steven Johnsonviết năm 2003, hay: “Phát triển nguồn nhân lực trong các ngân hàng Ấn Độ”của Suleman Ibrahim Shelash Al-Hawary và N.K.Sharma, viết năm 2011.Mặc dù có nhiều điểm khác biệt về điều kiện phát triển, nhưng các tài liệu đềuthống nhất cao ở tính đặc biệt cấp thiết của vấn đề phát triển nguồn nhân lực.Ngoài ra, các bài viết cũng gợi mở các ý tưởng mới về phát triển tài năng.4Nói tóm lại, mặc dù đã có nhiều nghiên cứu trước đây bàn về vấn đềphát triển nguồn nhân lực, với nhiều ý tưởng hay có thể kế thừa. Tuy nhiên,một phần các nghiên cứu hoặc đã được viết từ cách đây khá lâu, hoặc củanước ngoài nên được viết trong những bối cảnh tương đối đối khác biệt so vớiđiều kiện hiện tại ở Việt Nam. Một số khác các nghiên cứu chuyên sâu lại chủyếu tập trung vào các nhìn nhận ở cấp độ quốc gia, cấp độ ngành. Vì vậy, việcthực hiện một nghiên cứu có tính hệ thống về vấn đề phát triển nguồn nhânlực tại Khối tín dụng tiêu dùng của Ngân hàng Việt Nam Thịnh Vượng vẫn làmột hướng đi mới. Đây cũng chính là điểm khác biệt của luận văn này so vớicác công trình khác đã được công bố trước đây.3. Mục đích nghiên cứuLuận văn hướng tới việc thực hiện ba mục đích nghiên cứu cơ bản sau:Một là, góp phần hệ thống hoá và phát triển cơ sở khoa học về pháttriển nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại.Hai là, nghiên cứu tương đối sâu và toàn diện thực trạng phát triểnnguồn nhân lực tại Khối tín dụng tiêu dùng – Ngân hàng Việt Nam ThịnhVượng. Tập trung vào phân tích những điểm còn hạn chế, chỉ rõ được nguyênnhân. Từ đó, đặt ra các vấn đề cần giải quyết.Ba là, nghiên cứu để đề xuất hệ thống các giải pháp nhằm phát triểnhơn nữa nguồn nhân lực tại Khối tín dụng tiêu dùng kể trên.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứuĐối tượng nghiên cứu:Phát triển nguồn nhân lực tại Khối tín dụng tiêu dùng – Ngân hàng ViệtNam Thịnh Vượng.Phạm vi nghiên cứu:Luận văn tập trung nghiên cứu Bộ phận kinh doanh của Khối tín dụngtiêu dùng – đơn vị sử dụng phần lớn nhân lực của Khối.5Về không gian, đề tài giới hạn trên địa bàn Hà Nội, Hải Phòng và cáctỉnh phụ cận. Đây là khu vực hạt nhân của Khối tín dụng tiêu dùng miền Bắccũng như của cả nước.Về thời gian, đề tài sử dụng các số liệu thống kê được cập nhật từ năm2008 tới nay để tiến hành các phân tích. Trong khi đó, các định hướng và giảipháp sẽ chủ yếu phục vụ cho giai đoạn phát triển từ nay đến năm 2020.5. Phương pháp nghiên cứuLuận văn sử dụng kết hợp nhiều phương pháp nghiên cứu như phươngpháp thống kê mô tả; thống kê phân tích; tổng hợp, phân tích, so sánh;phương pháp chuyên gia, và đặc biệt là phương pháp điều tra xã hội học.Để đảm bảo nguồn thông tin phục vụ việc phân tích và đánh giá có hiệuquả, nghiên cứu tiến hành thu thập dữ liệu từ nhiều nguồn khác nhau. Cụ thể:Nguồn thông tin thứ cấp: Các vấn đề lý luận, các kinh nghiệm thực tiễnđược tổng hợp từ sách giáo trình, sách chuyên khảo, tạp chí chuyên ngành vàcác tư liệu chính thống khác. Các số liệu tổng hợp, số liệu thống kê do các cơquan, tổ chức chính thống và các học giả có uy tín đã công bố và được thừanhận rộng rãi.Nguồn thông tin sơ cấp: Nghiên cứu tiến hành việc xây dựng bảng hỏivà tiến hành điều tra mẫu đối với 100 nhân viên đang làm việc tại Khối tíndụng tiêu dùng, bao gồm nhân viên tư vấn tín dụng, nhân viên bán hàng, nhânviên thẩm định, nhân viên thu hồi nợ và nhân viên văn phòng. Ngoài ra, trongquá trình nghiên cứu, tác giả có xin ý kiến chuyên gia, là những giảng viênquản trị nhân lực có nhiều kinh nghiệm tư vấn về phát triển nguồn nhân lựccho các tổ chức, đặc biệt là tổ chức ngân hàng.6. Ý nghĩa và những đóng góp của luận vănLà một đề tài nghiên cứu khoa học có tính độc lập, luận văn dự kiến cónhững đóng góp sau:6Về mặt lý luận, luận văn góp phần khái quát và phát triển những nộidung lý thuyết về phát triển nguồn nhân lực nói chung, cũng như phát triểnnguồn nhân lực của ngân hàng thương mại nói riêng.Về mặt thực tiễn, luận văn nghiên cứu, tìm hiểu và tổng hợp các kinhnghiệm thực tiễn quý báu ở cả trong và ngoài nước liên quan tới phát triểnnguồn nhân lực của ngân hàng thương mại. Qua khảo sát và phân tích, luậnvăn chỉ ra thực trạng những ưu, khuyết điểm và những nguyên nhân then chốttrong công tác phát triển nguồn nhân lực tại Khối tín dụng tiêu dùng – Ngânhàng Việt Nam Thịnh Vượng. Từ đó, đề ra những giải pháp phát triển nguồnnhân lực có tính khoa học và khả thi, góp phần thực hiện thắng lợi các chiếnlược phát triển của Ngân hàng Việt Nam Thịnh Vượng.Luận văn là tài liệu tham khảo có giá trị đối với cấp quản lý của cácngân hàng thương mại; đặc biệt, là các cấp quản lý tại Khối tín dụng tiêu dùng– Ngân hàng Việt Nam Thịnh Vượng.7. Kết cấu của luận vănNgoài phần mở đầu, kết luận, các danh mục, phụ lục và tài liệu thamkhảo; nội dung chính của luận văn gồm có ba chương:Chương 1: Một số vấn đề về phát triển nguồn nhân lực của ngân hàngthương mạiChương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Khối tín dụng tiêudùng – Ngân hàng Việt Nam Thịnh VượngChương 3: Quan điểm và giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Khốitín dụng tiêu dùng – Ngân hàng Việt Nam Thịnh Vượng.7CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒNNHÂN LỰC CỦA NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI1.1. Tổng quan về nguồn nhân lực1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lựcNguồn nhân lực hay nguồn lực con người là khái niệm mà trong đó conngười được xem xét như một nguồn lực cho sự phát triển. Tuy nhiên, theotừng cách tiếp cận riêng, các nghiên cứu đề cập tới nguồn nhân lực với nhữnggóc độ và quan điểm khác nhau.Theo Liên Hợp Quốc định nghĩa: “Nguồn nhân lực là trình độ lànhnghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thựctế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế – xã hội trong một cộng đồng” <9, tr.2>.Theo thuyết lao động xã hội: “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cưcó khả năng lao động” <29, tr.7>. Hay: “Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩahẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động”<29, tr.7,8> .Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực (2008) của trường Đại họcKinh tế Quốc dân thì: “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năngsáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là sốlượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định” <3, tr.12>.Các khái niệm trên phần nào phản ánh nội hàm rất rộng của khái niệm“Nguồn nhân lực”. Trong đó, khía cạnh ‘khả năng sáng tạo’ nên được nhìnnhận như một đặc trưng riêng và chỉ có ở nguồn lực con người. Đó chính làđiểm mấu chốt biểu hiện tiềm năng vô hạn của nguồn nhân lực; cũng như,thuyết phục chúng ta rằng đầu tư phát triển nguồn nhân lực là hướng đi đúngđắn nhất (đặc biệt trong bối cảnh các nguồn lực khác khó khăn hay ngày càngcạn kiệt như hiện nay).8Mặc dù vậy, các khái niệm đã nêu chủ yếu tập trung mô tả nguồn nhânlực trong giới hạn của xã hội hay của một cộng đồng. Trong khi, luận văn cầnđặt trọng tâm nhiều hơn vào vấn đề nguồn nhân lực trong một tổ chức, doanhnghiệp.Theo GS.TS Bùi Văn Nhơn định nghĩa: “Nguồn nhân lực doanh nghiệplà lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người trong danh sách củadoanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương” <21, tr.72>. Tuy nhiên, với việcLuật lao động (2013) chính thức cho phép hoạt động ‘thuê ngoài lao động’; sẽtồn tại một bộ phận lao động làm việc tại doanh nghiệp, là nguồn lực đónggóp trực tiếp vào sự phát triển của doanh nghiệp, nhưng không thuộc danhsách doanh nghiệp đó trực tiếp quản lý và trả lương. Do đó, trong tình hìnhmới, định nghĩa trên cần sự biện luận nhiều hơn nhằm gia tăng tính thuyếtphục.Theo luận án tiến sĩ (2009) của TS. Lê Thị Mỹ Linh thì: “Nguồn nhânlực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổchức đó có sức khoẻ và trình độ khác nhau, họ có thể tạo thành một sức mạnhhoàn thành tốt mục tiêu của tổ chức nếu được động viên, khuyến khích phùhợp” <20, tr.11>. Đây có thể xem là một định nghĩa tương đối đầy đủ và toàndiện. Nhưng khái niệm này vẫn chưa nêu rõ ưu điểm nổi trội của nguồn nhânlực so với các nguồn lực khác trong doanh nghiệp.Vì vậy, trong luận văn này, khái niệm nguồn nhân lực được hiểu nhưsau:Nguồn nhân lực của một tổ chức là toàn bộ người lao động làm việctrong tổ chức đó theo một cơ cấu xác định, với khả năng lao động và tiềmnăng sáng tạo vô hạn, được tổ chức quản lý và phát triển nhằm thúc đẩyvai trò nguồn lực hạt nhân trong quá trình thực thi sứ mạng của tổ chức.

Viết một bình luận