Đề Thi Quản Trị Nguồn Nhân Lực Có Đáp Án, Tailieuxanh

Bước đầu tiên trong việc tìm người cho một công việc cụ thể là phải lựachọn những người phù hợp với tính chất và yêu cầu của công việc. Ngoài nhữngchuẩn bị có tính cách vật chất như tiền bạc, phòng ốc, các mẫu trắc nghiệm cáccông ty cần có những chuẩn bị sau:- Các văn bản, quy định về tuyển dụng

Đang xem: đề thi quản trị nguồn nhân lực

*

Câu hỏiCâu 1: Buoc dau tien trong viec tim nguoi cho cong viec la y tuong ve thi truong laodong gan voi 1 ky nang cu the. Sai : Bước đầu tiên trong việc tìm người cho một công việc cụ th ể là ph ải l ựachọn những người phù hợp với tính chất và yêu cầu của công việc. Ngoài nhữngchuẩn bị có tính cách vật chất như tiền bạc, phòng ốc, các mẫu trắc nghiệm cáccông ty cần có những chuẩn bị sau: – Các văn bản, quy định về tuyển dụng (để tránh nh ững rắc rối có liên quan đến pháp luật). – Cần có bản mô tả công việc. – Xác định tiêu chuẩn nhân viên cần tuyển. – Xác định số lượng, thành phần hội đồng tuyển dụng. – Quyền hạn trách nhiệm của hội đồng tuyển dụng. – Thực hiện thông báo tuyển dụng.Câu 2: Ban ly lich tot tuong duong voi 1 bo ho so xin viec day duSai . Vì hồ sơ xin việc hoàn chỉnh phải bao gồm : • Đơn xin việc. • Bản sơ yếu lý lịch. • Phiếu khám sức khỏe tổng quát. • Các văn bằng chứng chỉ (nếu có). • Giấy chứng nhận thành tích kỷ lục có liên quan đến công việc.Câu 3: Su thay doi cong viec thuong xuyen ko nhat thiet the hien su thieu on dinhcua nguoi xin viecĐúng : Bởi vì có thể công việc mà người đó đảm nhận tại công ty đang làm làkhông phù hợp với trình độ khả năng của họ. Hoặc các chính sách, đãi ng ộ c ủacông ty không thỏa đáng đối với người làm việc nên họ phải thay đổi công vi ệccho phù hợp.Câu 4:Dieu dau tien ma nguoi phong van tot lam trong buoi phong van la tao ra suhoa hop voi nguoi xin viec Đúng: Phỏng vấn là lần tiếp xúc chính thức đầu tiên c ủa ứng viên v ới công ty, vìvậy tâm trạng của ứng viên thường rất lo lắng. Do đó ngay ở l ần ti ếp xúc nàycông ty cần đảm bảo tạo ra một bầu không khí thoải mái, thân thi ện nh ằm t ạo s ựan tâm, tự tin và sự cảm tình nơi ứng viên. Ngay c ả khi h ọ không đ ược ti ếp nh ậnthì hình ảnh của công ty cũng cần phải tạo ra ấn tượng tốt đẹp với họ. Hãy lựachọn văn phòng nơi tiếp ứng viên lịch sự, yên tĩnh nhưng cũng không quá nghiêmtrang (vì có thể tạo sự căng thẳng lo sợ nơi ứng viên). Ph ỏng v ấn viên ph ải lànhững người vui vẻ tính tình cởi mở, luôn thể hiện sự thiện chí, có sự hiểu biếttổng quát về công ty, có khả năng giao tiếp tốt.5. Cách đúng đắn để chào đón người xin việc là có một thư kI đưa anh tađến phòng của bạn ngay khi anh ta đếnSai. Vì điều này sẽ tạo áp lực cho người xin việc.6. Thậm chí khi những thông tin chi tiết về các lĩnh vực cụ thể được yêu cầuthì vẫn nên đặt câu hỏi mởđúng. Vì câu hỏi mở sẽ khiến người xin việc có thể đưa ra y’ kiến của mà khôngbị bó buộc trong những câu trả lời đã được định sẳn. từ đó phỏng vấn viên có thểphát hiện những y’ tưởng mới, sáng tạo và có thể tìm được ứng viên thích hợp chocông việc cần tuyển.7. Người phỏng vấn nên thu thập thông tin bằng cách đưa ra câu hỏi mở banđầu và sau đó giữ im lặng hoặc chỉ nói những câu khuyến khích người xinviệc trả lờiĐúng.- phỏng vấn viên đưa ra câu hỏi mở để người xin việc có thể trình bày y’ tưởngmột cách thoải mái, ko bị ràng buộc- việc im lặng giúp người phỏng vấn có thể đoán được phần nào tính cách, nănglực của người trả lời. đồng thời có thể hiểu rõ câu trả lời hơn thay vì dành phầnnói của người xin việc- việc đưa ra những lời khuyến khích tạo không khí thoải mái, thân mật giữaphỏng vấn viên và người xin việc8. Cách tốt nhất để làm giảm sự lo lắng cho người xin việc là đi thẳng vàovấn đềsaiGây đường đột cho người xin việcKhông đánh giá hết được khả năng, năng lực, tính cách của người xin việc để cóthể quyết định có phù hợp với công việc không vì thời gian phỏng vấn quá nhanh9. Trong khi việc giới thiệu tốt về công ty với người xin việc là rất quantrọng thì việc phóng đại về công ty có thể gây ra các vấn đề nghiêm trọngĐúng.Vì việc quá phóng đại về công ty sẽ gây ra sự kỳ vọng quá cao của người xinviệc. khi họ làm việc tại công ty nhưng những gì diễn ra lại không như những lờigiới thiệu trước đây sẽ làm cho nhân viên thất vọng và có xu hướng rời bỏ côngty. Bên cạnh đó, nhân viên sẽ có những lời không hay về công ty. Điều đó sẽ ảnhhưởng đến hành ảnh của công ty.Cầu 2:Câu II: Để đánh giá nhân viên được tốt thì phải đảm bảo các tiêu chuẩn sau: 1. Độ tin cậy : Hệ thống đánh giá hiệu quả công việc phải đưa ra được vi ệc x ếp lo ại hi ệu qu ảtheo thời gian và do những người đánh giá khác nhau. Nghĩa là theo thời giannhững người đánh giá khác nhau sẽ cho kết quả không quá khác bi ệt v ới m ột đ ốitượng cần đánh giá.

Xem thêm: Soạn Bài Kiểm Tra Tiếng Việt Lớp 9, Soạn Bài Kiểm Tra Phần Tiếng Việt

Xem thêm: mẫu 1-hsđv

Điều này đòi hỏi một sự rõ ràng trong các tiêu th ức, tiêu chíđể đánh giá. 2. Gía trị : Hệ thống đánh giá nhân viên cần phải đánh giá chính xác hi ệu qu ả làm vi ệc c ủanhân viên. Điều này đòi hỏi phải hạn chế đến mức tối thiểu nh ững sai l ầm trongđánh giá nhân viên. 3. Tính nhạy : Hệ thống đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên phải có kh ả năng phân bi ệtmột cách chính xác mức độ khác nhau của hiệu quả cá nhân của nhân viên (chomục đích hành chính) và cung cấp những thông tin đặc biệt về các cá nhân ( chomục đích phát triển ) . Hay nói khác đi, hệ thống đánh giá cần có kh ả năng phânbiệt một cách rõ ràng những người làm việc tốt và những người làm việc chưatốt. 4. Tính chấp nhận được và tính công bằng: Hệ thống đánh giá nhân viên phải được giới quản lý ch ấp nh ận sao cho h ọ c ảmthấy thuận lợi khi ra các quyết định dựa trên kết quả của việc đánh giá. Hệ thống đánh giá nhân viên cũng phải chấp nhận được đối với các nhân viên,sao cho họ chấp nhận quyết định của các nhà quản lý sử dụng kết quả đánh giá vàsao cho họ chấp nhận bất kỳ sự thay đổi nào về thái độ hoặc hành vi ngh ề nghi ệpmà các nhà quản lý đòi hỏi dựa trên kết quả đánh giá. Hệ thống đánh giá cần có sựủng hộ của người lao động nhờ vào họ sẵn sàng chấp nhận các tiêu chí đánh giáđó. Hệ thống đánh giá nhân viên dễ chấp nh ận hơn đ ối v ới các nhà qu ản lý và nhânviên nếu họ nhận thấy hệ thống đó công bằng. Tính công bằng trong đánh giá luônlà mối quan tâm của mọi nhân sự trong hệ thống của tổ chức. Trong việc đánh giá sự công bằng, cả những nhà quản lý lẫn nhân viên đ ều t ậptrung vào sự công bằng điều hòa ( nghĩa là nhận th ấy đ ược s ự công b ằng c ủanhững quyết định dựa vào kết quả đánh giá của việc đánh giá ) và sự công bằngvề mặt thủ tục nghĩa là nhận thấy sự công bằng của những th ủ tục được dùng đểđi đến các quyết định đó .Câu 3: trong quá trình tuyển chọn thì mục tiêu quan trọng nhất là tìm ngườigiỏi nhất. phân tích nhận định trênNhân định trên chưa chính xác. Theo tôi mục tiêu quan trọng nhất cả nhà quản trịlà lựa chọn những nhân viên thích hợp nhất chứ không phải giỏi nhất.Thứ nhất: Để có thể thành công trong việc tuyển dụng, thì nhà quản trị phải nghĩđến việc tuyển dụng người cho nhu cầu hiện tại và đáp ứng được yêu cầu trongtương lai. Khi nhà quản trị chọn được nhân viên giỏi nhất nhưng đó chỉ mời phùhợp với nhu cầu hiện tại của công ty. Trong khi môi trường luôn thay đổi, ngườigiỏi nhất chưa hằn là người sẽ giúp công ty phát triển hơn sau này. Vì vậy nhàquản trị nên định hướng rõ ràng chiến lược phát triển công ty, sau đó chú trọngtuyển dụng những người thích hợp nhất.Thứ hai: Không phải người giỏi nhất là người thích hợp nhất với vị trí tuyểndụng. Nếu người giỏi nhất cảm thấy không phù hợp với công việc đang làm. Họsẽ nhanh chóng tìm kiếm công ty khác. Điều này khiến công ty tốn nhiều chi phívà thời gian. Còn người thích hợp nhất sẽ đóng góp nâng cao năng suất và tạo lợinhuận cho công ty hơn hẳn so với mức phí mà công ty phải trả cho người ấy.đồng thời công ty sẽ hạn chế được việc rời bỏ công ty của người này.Câu 4: những vấn đề nào bạn sẽ gặp phải và đối đầu tại tổ chức khi màthiết kế công việc chỉ chú trọng tối đa hiệu quả mà không xét đến nhu cầungười lao động.Thiết kế công việc định hướng người lao động là một cầu nối giữa nhiệm vụ củacông ty với sự thỏa mãn nhu cầu của người lao động. Tuy nhiên công ty sẽ gặp rấtnhiều khó khăn khi thiết kế công việc chỉ chú trọng tối đa hiệu quả mà không xétđến nhu cầu người lao động – Đối với những người mà thiết kế công việc quá cao so với năng lực của họ. điều này sẽ khiến cho cho họ nản lòng, cảm thấy áp lực. stress và có xu hướng tìm kiếm công việc khác phù hợp với mình hơn. Bên cạnh đó, khi công việc không phù hợp với trình độ chuyên môn của người lao động, họ không thể đóng góp hết mình cho công ty, vì vậy sẽ làm giảm doanh thu của công ty. Tóm lại. công ty không chỉ mất chi phí, thời gian đào tạo mà còn phải tổ chức tuyển dụng để có thể bù đắp nguồn nhân lực bị hao hụt – Đối với những người mà công việc được giao dễ dàng, không phát huy hết khả năng. Họ sẽ bị nhàm chán và cũng có xu hướng tìm công việc mới năng động hơn, nơi mà họ có thể phát huy hết khả năng của mình. Bổ sungNhững vấn đề gặp phải và đối đầu tại tổ chức khi mà thi ết k ế công vi ệc ch ỉ chútrọng tối đa hiệu quả mà không xét tới nhu cầu của người lao động là: – Người lao động sẽ không chịu cống hiến hết khả năng cho công ty, ko khuyến khích được họ tham gia công việc. – Người lao động sẽ bỏ công ty để tìm đến 1 công ty khác.công ty sẽ tổn thất chi phí nguồn lao động có tay nghê, và mất chi phí tuyên nhân viên m ới và đào tạo lại. – Người lao động sẽ đình công làm ra những sản ph ẩm ko đúng với tiêu chu ẩn của công ty gây ảnh hướng uy tín công ty trên thi trường.

Viết một bình luận